Pareigybių grupavimas: kaip iš 29 pavadinimų gauti 9 grupes

Iki 2026 m. gruodžio 31 d. kiekvienas darbdavys Lietuvoje privalo turėti darbo apmokėjimo sistemą. Dokumento šablonų rinkoje netrūksta — jie parduodami nuo 150 iki 500 eurų ir yra sąžiningai parengti.

Tik atsivertus tokį šabloną paaiškėja nemaloni smulkmena. Skyriuje „Pareigybių grupės” yra tuščia lentelė. Skyriuje „Darbo užmokesčio rėžiai” — tuščia lentelė. Skyriuje „Darbo užmokesčio analizė” — tuščia lentelė.

Šablonas duoda struktūrą. Skaičius į ją reikia įrašyti savo. Šis straipsnis — apie tai, kaip tie skaičiai gaunami: nuo netvarkingo atlyginimų eksporto iki grupių sąrašo su rėžiais.

Pradinė padėtis atrodo blogiau, nei tikitės

Beveik kiekvienas atlyginimų eksportas iš buhalterinės programos slepia tą pačią problemą: tas pats darbas užrašytas keliais skirtingais būdais.

Realiame 98 darbuotojų įmonės eksporte, su kuriuo dirbau, buvo 29 skirtingi pareigybių pavadinimai. Tarp jų:

Ir kol jie skirtingi, jokia sistema negali paskaičiuoti, ar tos pareigybės vyrai ir moterys uždirba vienodai. Tai nėra nerūpestingumo požymis. Taip atsitinka kiekvienoje įmonėje, kuri veikia ilgiau nei kelerius metus: keitėsi personalo darbuotojai, keitėsi programos, kažkas kadaise įvedė pareigybę ranka.

Kas yra „vienodos vertės” pareigybės

Įstatymas reikalauja grupuoti pareigybes pagal vertę, ne pagal pavadinimą ar statusą. Kriterijai apibrėžti: įgūdžiai, pastangos, atsakomybė, darbo sąlygos, kvalifikacija.

Socialinės apsaugos ir darbo ministerija yra paskelbusi metodines rekomendacijas, kuriose siūloma vertinti pagal šešis kriterijus penkių balų skale:

Skalė: labai žemas → žemas → vidutinis → aukštas → labai aukštas.

Naudoti būtent šią metodiką neprivaloma. Bet jei ateityje kas nors — darbuotojas, jo atstovas ar inspektorius — paklaus, kodėl dvi pareigybės atsidūrė toje pačioje grupėje, atsakymas „vertinome pagal ministerijos rekomenduojamus kriterijus” yra kur kas patogesnė pozicija nei „mums taip atrodė logiška”.

Dvi klaidos, kurios kartojasi dažniausiai

Grupavimas pagal skyrių. Kad du žmonės sėdi tame pačiame skyriuje, nereiškia, kad jų darbas vienodos vertės. Ir atvirkščiai: buhalterė ir personalo specialistė gali būti visiškai vienodos vertės pareigybės, nors formaliai priklauso skirtingiems padaliniams.

Grupavimas pagal išsilavinimą. Skirtingas išsilavinimo reikalavimas savaime nėra pakankamas kriterijus atskirti pareigybes į skirtingas grupes. Jis yra vienas iš šešių, ne pagrindinis.

Praktikoje 6–12 grupių pakanka net gana sudėtingoms organizacijoms. Maksimalus grupių skaičius nenustatytas, bet per smulkus skaidymas turi savo kainą: kai grupėje lieka du žmonės, atotrūkio apskaičiuoti nebegalima, o rėžis nustoja ką nors reikšti.

Nuo grupių prie rėžių

Kai grupės sudarytos, kiekvienai reikia darbo užmokesčio rėžio — minimumo ir maksimumo. Ministerijos rekomendacijose siūloma remtis rėžio pločiu:

Formulė:

MIN = vidurkis / (1 + plotis / 2)
MAX = MIN × (1 + plotis)

Pavyzdys iš pačių rekomendacijų: jei grupės vidurkis 1 000 €, o plotis 40 %, rėžis yra 830–1 170 €.

Šis būdas turi svarbų praktinį pranašumą prieš kvartilius ar kitus statistinius metodus: jis veikia ir tada, kai grupėje yra vos keli žmonės. Trisdešimties darbuotojų įmonėje daugumoje grupių bus po du–tris žmones, ir bet koks pasiskirstymu paremtas skaičiavimas ten tiesiog subyra.

Kvartilius verta apskaičiuoti kaip patikrą. Kai abu būdai duoda panašų rėžį, turite tvirtą pagrindą. Kai išsiskiria — tai signalas, kad grupėje kažkas nevienalytis.

Vienas skaičiavimo niuansas, kuris pakeičia rezultatą

Atlyginimai lyginami valandiniai, ne mėnesiniai. Tai skamba kaip formalumas, bet praktikoje lemia viską. Įsivaizduokite grupę, kurioje dirba keturi vyrai visu etatu ir dvi moterys po 0,6 etato. Mėnesinių atlyginimų vidurkiai skirsis maždaug 40 % — ir tas skirtumas neturės nieko bendra su lytimi. Jis atsiras vien dėl darbo laiko.

Perskaičiavus į valandinį, skirtumas dažniausiai išnyksta. O jei lieka — tada jis tikras ir apie jį verta kalbėti.

Antras panašus dalykas: bazinį ir papildomą darbo užmokestį reikia skaičiuoti atskirai. Tame pačiame 98 darbuotojų pavyzdyje vadovų grupėje skirtumas tarp vyrų ir moterų buvo štai toks:

Jei būčiau skaičiavęs bendrą sumą, būčiau gavęs vieną vidutinišką skaičių ir nebūčiau pamatęs nieko. Atskyrus paaiškėja, kad bazinė sistema veikia gerai, o problema — premijų skyrimo praktikoje. Tai visiškai skirtingi pokalbiai su vadovybe ir visiškai skirtingi sprendimai.

Ką gaunate pabaigoje

Iš to paties 98 darbuotojų eksporto galutinis rezultatas atrodė taip:

Paskutinė eilutė paprastai sukelia daugiausia diskusijų. Tai konkretus sąrašas su konkrečiais vardais, ir jis reikalauja sprendimų: arba keisti atlyginimą, arba keisti rėžį, arba užrašyti, kodėl konkrečiu atveju nukrypimas pagrįstas.

Ko prireiks, jei imsitės patys

Vieno failo iš buhalterinės programos su šiais stulpeliais:

• darbuotojo vardas arba ID
• pareigybės pavadinimas
• lytis (jei programa turi — tai patikimiau nei spėti iš pavardės)
• bazinis darbo užmokestis
• priedai
• premijos
• dirbtos valandos
• etato dalis
• darbo pradžios data

Techniškai užtenka Excel ir Power Query. Sunkiausia dalis nėra skaičiavimas — ji yra tas antras žingsnis, kur reikia apsispręsti, kurios pareigybės yra vienodos vertės. Tai sprendimas apie savo pačių organizaciją, ir jo už jus nepriims jokia programa.